⒜、非升即走制度主要存在于部分高校 ，特别是211及一本大学 。这些学校通常拥有较高的学术水平和科研实力 ，对青年教师的考核要求也更为严格 。具体案例 清华大学：清华大学是非升即走制度的典型代表之一。该校要求青年教师在6年内发表一定数量的顶级期刊文章，并完成国家级项目 。未达标者将直接解聘 。
⒝ 、上科大有非升即走制度。上海科技大学作为一所致力于高水平研究与教学的高等学府 ，其人事制度中包含了“非升即走”这一环节 。这一制度主要是为了确保教师队伍的质量和活力 ，通过定期的评估和考核，筛选出真正具备高水平教学和科研能力的教师 ，并为其提供更为广阔的发展空间和机会 。
⒞ 、西安交通大学非升即走政策主要针对新入职教师 ，具体执行标准会根据学科差异和岗位类型有所区分。基本门槛 学历要求：应聘者需具有博士学位。年龄限制：一般限制在32岁以下（对应国家青年基金申请年龄线），部分学科或高层次人才可放宽至35岁 。
⒟、我国研究型大学中“非升即走 ”制度实施较早且争议较多的高校主要集中在“双一流 ”建设院校 。
⒠、天津师范大学对于新入职的教师，特别是副高级以下职称的新进人员 ，有一定的考核机制。具体来说 ，该校对这部分教师实行“非升即走”的聘任机制，即首聘期为3年 ，考核合格后转入长聘轨道 。这一机制旨在激励新进教师在聘期内努力提升自己的教学和科研能力 ，以达到学校的考核标准 。
⒜ 、清华大学终身教授的条件主要包括以下几个方面：学术研究卓越：教师需在考察期间展现其学术研究的原创性 、影响力以及对学科发展的贡献。这要求教师在其研究领域内取得显著成果，发表高质量的学术论文 ，参与或主持重要的科研项目 。教学能力突出：教学能力和对学生的指导也是评价的重要指标 。
⒝、清华大学终身教授的条件主要基于其终身教授预备制度 ，该制度要求新聘教师在六年的考察期内通过多方面的严格评审。具体来说，条件包括以下几点：教学评价：教师需要在教学方面表现出色 ，获得学生和同行的高度评价 。这要求教师在教学方法 、课程内容设计以及教学效果等方面都有显著的成果 。
⒞ 、严格的入职要求：清华大学作为国内顶尖高校 ，对教师的入职要求极高。通常，应聘者需要具备高学历背景 ，并在相关领域有出色的科研成果和教学经验 。职业发展路径的挑战：从刚入职的讲师到晋升为副教授 ，再到最终成为教授，每个阶段都伴随着严格的考核和评估 。
⒟、清华大学于2003年率先在物理系实行终身教授预备制度，对新聘教师进行6年考察期。美国大学普遍采用此制度 ，考察期满需接受评审 ，评审通过则晋升并获得终身职位；评审未通过，则通常需另寻新工作。这一制度形象地被喻为“非升即走 ” 。该制度强调了教师在学术研究 、教学以及服务方面的卓越表现 。
⒠ 、美国大学中 ，终身教授预备制度通常要求新聘教师在六年内完成一系列严格的评审流程 ，以证明其学术能力与研究贡献。这一制度不仅关注教师的教学质量，还侧重于科研成果和学术影响力 ，确保教师能够在学术领域持续创新 。在清华大学实施的这一制度下 ，新聘教师同样面临为期六年的考察期 。
结论 “非升即走 ”制度作为高校人事制度改革的一种尝试，其出发点是积极的 ，但在实际执行过程中确实存在一些问题。通过完善制度设计、科学制定考核标准 、加强人文关怀与心理支持等措施 ，可以进一步激发青年教师的积极性和创造力，促进高校学术事业的繁荣发展 。
在中国农业大学 ，柯炳生认为 ，“非升即走 ”制主要是为了弥补招聘制度的不足，不应过于夸大这个制度的重要性 。中国农业大学多年来执行较宽松的科研考核政策，使得每个老师能够自由地选取研究题目 ，自主决定研究进展等 ，让每个老师充分地发挥自己的特长，潜心研究 ，去“十年磨一剑”。
综上所述 ，“非升即走 ”和“非升即转 ”都是高校在人事管理中为了促进教师队伍优胜劣汰 、保持活力而采取的一种制度或原则 。然而，在实施过程中 ，需要充分考虑教师的权益和劳动法律的规定 ，确保制度的合法性和合理性 。
值得注意的是，“非升即走”制度并非一种惩罚机制。在过去 ，事业编制被视为铁饭碗 ，意味着一旦进入，便有了稳定的工作保障 。然而 ，如今事业编制已经不再是绝对的保障 ，合同到期后不再续约并不代表“开除 ”，而是正常的人员管理制度 。开除是一种惩罚性的措施，而不再续约则属于正常的管理范畴。
⒜、那些“走 ”了的青年教师去了其他高校 、研究机构或转行。在“非升即走”的制度下 ，众多青年教师面临着严峻的晋升压力 。他们中的极少数能够在任教数年后成功晋升 ，但更多人则因无法达到晋升要求而被迫离开 。
⒝ 、非升即走的老师主要有以下几种去向：转行从事其他职业：一些非升即走的老师可能会选取转行从事其他职业，如企业员工、自由职业者、创业者等。这些老师通常具有较为丰富的经验和技能 ，可以尝试在其他的领域寻找新的职业发展机会 。
⒞ 、不过 ，当二三流高校都开始普遍施行非升即走，在其中晋升失败的青年教师到时可能就不得不去高职院校了 。至于五年之后 ，二三流高校和高职院校的空余岗位是否会饱和 ，还要看它们现有教职工的年龄结构和学历结构，到时是否会出现较大比例的退休和轮替。整体说来 ，水涨船高是必然的大趋势 。
⒟ 、总的来说 ，面对非升即走的挑战，青年教师需要有清晰的职业规划 ，平衡好教学和科研 ，同时保持对新机会的敏锐度 。在制度不完善的环境中，他们的成功往往取决于自身的适应能力和提前的准备。
⒠、“非升即走 ”是高校针对新入职教师的聘任考核制度，核心为“预聘 - 长聘 ”模式 。这一制度主要适用于新进青年教师 ，部分高校已延伸至副教授晋升教授阶段 。新教师入职时会签订3 - 6年的预聘合同 ，合同中明确规定了任务量，通常包含3类核心指标。
高校教师施行“非升即走”聘任模式源于美国私立大学 ，是终身教职制度的一种辅助运行规则 。1716年 ，哈佛大学在保留教授终身教职的同时，对初级教师的任期进行改革 ，与助教只签3年合同 ，期满后视具体情况决定是否续聘，而此前无论是助教还是教授都是无任期限制的终身职 。
在教育界的焦点中 ，一篇关于哈尔滨工业大学副教授“非升即走 ”政策的探讨引起了广泛热议。这篇报道 ，出自南方周末，尽管引发关注 ，但记者未能直接联系到哈工大获取官方回应。
“非升即走 ”并不是惩罚制度 ，而是高校人事管理的正常流程 。在“合同到期不再续聘”这一表述下，开除意味着惩罚，而不续聘则是基于高校与教师之间合同关系的正常终止 。高校教师编制数量有限 ，新增教师占用编制 ，如果未能达到预期的“产出 ”，对高校而言是一种资源损失。
合同中通常会详细规定科研产出等要求 ，但最关键的一点在于是否能够成功晋升职称 ，比如从讲师晋升为副教授，或者青年人才项目到期后转为教授 。近年来 ，这种合同制与聘期制逐渐成为国内高校教师制度的主流 。值得注意的是 ，“非升即走 ”制度并非一种惩罚机制。
从本质上讲，“非升即走”可以看作是延长版的“试用期 ” 。由于高校教师编制数量是预先核定的 ，每个编制都代表着一个宝贵的资源 。如果一个教师占用了编制但没有相应的产出 ，这将对高校的竞争力产生不利影响。因此，采用这种延长试用期的制度 ，可以让高校在更长时间内对教师进行全面的考察 。
该制度下的教师职业没有编制 。非升即走制度下的老师在初始入职时是没有事业编制的 ，是以合同制的形式受聘于学校。这一制度多见于中国部分高校中，尤其是98211工程以及“双一流 ”建设高校，新进教师在一定期限内（如6年）需完成规定的教学 、科研任务并达到晋升标准 ，如果未能在规定期限内完成晋升 ，则可能不再续聘，即离开原有岗位 。
“非升即走”与编制并行：即使入编 ，部分高校（如多所实行“预聘制”的高校）仍要求考核 ，未达标则解聘 、编制回收 。改革趋势：取消传统事业编是大方向，“预聘 - 长聘 ”制普及 ，考核不通过即解聘 ，与编制脱钩。在岗位方面，高校事业编中教师岗位和行政岗位情况不同。
考核结果有两种处理方式 。若通过考核 ，教师可晋升职称并获得长聘资格或编制；若未通过考核 ，则需离职，但部分高校也提供“非升即转 ”（转岗）、“低聘”等折中方案 。
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